Plan de formation, conservez les rênes
La maîtrise de la démarche formation condition de succès
La formation représente un investissement important pour l'entreprise, tant budgétaire qu'organisationnel, sa mise en oeuvre doit donc être optimisée, afin d'en assurer la pérennité pour l'entreprise et ses collaborateurs.
Outil primordial de management, la formation est un levier puissant de motivation et d’amélioration des compétences. Pourtant de nombreuses entreprises ne savent pas tirer parti du droit individuel à la formation (DIF). Certaines sont même très peu renseignées sur le sujet. Rappelons que le DIF est un acquis, qui donne droit à un budget formation par salarié. Non utilisé, il est perdu, et l’entreprise cotise à perte.
Analyser et connaître l’existant :
Cela suppose un vrai travail de réflexion et de suivi pour s’intéresser de près au cursus externe et interne des collaborateurs. D’où viennent-ils ? Quel est leur niveau de formation ? Ont-ils été intégrés et formés au poste qu’ils occupent ? Quel est leur niveau de compétences ? Quelles sont les compétences croisées ou transversales au sein de l’entreprise ? Il est primordial de bâtir le référentiel des compétences internes, afin d’avoir une visibilité sur les forces et lacunes de chaque salarié, et de les confronter aux besoins de l’entreprise. Cette démarche n’est pas exclusivement réservée aux services Ressources Humaines. Chaque directeur de service peut se l’approprier, et répartir ainsi l’enveloppe budgétaire formation de façon judicieuse. Même si certains collaborateurs expriment spontanément des envies ou besoins de formation, la plupart d’entre eux ont du mal à formuler un besoin. L’entretien individuel des collaborateurs est en principe la première étape de la démarche.
Être judicieux et stratégique :
Associer les collaborateurs à la démarche et prendre en compte leurs souhaits et besoin de formation permet de mobiliser les énergies autour des projets de formation. Cela évite aussi l’effet « boomerang », c’est-à-dire des salariés qui se remettent en cause, et se sentent jugés pour « mécompétence ». Puisqu’on leur propose une formation, c’est qu’ils ne savent pas faire ! La formation répond-elle à un besoin ? Le contenu est-il approprié ? Qu’elles en sont les applications concrètes ? Quels seront les bénéfices pour le service ? Au contraire, accéder à une demande de formation individuelle sans contrôler l’adéquation avec les compétences du salarié et avec les besoins et intérêts de l’entreprise, peut être risqué. « Avant d’accepter une formation de manager pour un salarié, autant s’assurer qu’il a le potentiel et les opportunités pour évoluer vers un poste d’encadrement ». Il est souvent nécessaire d’accompagner les collaborateurs dans le réglage de leur demande de formation et de les aider à se projeter dans leur parcours professionnel.
Une des bases de formation est la connaissance de soi et des autres. En effet connaître ses points forts permet de cerner plus vite ses interlocuteurs ! Cela peut être utile pour intégrer des formations techniques, telles que les formations à la technique de vente, ou pour s’épanouir dans tout travail d’équipe. Cela a le mérite d’homogénéiser le langage de l’entreprise. Un langage commun développe la culture d’entreprise et donc l’attachement des salariés.
Dans un deuxième temps les projets de formation doivent être individualisés. Dans le choix d’un prestataire de formation, l’entreprise doit évaluer l’adéquation avec ses besoins. Valeur ajoutée, personnalisation, adéquation tarifs/niveau de prestation proposée, aide à la mise en œuvre…La qualité de ciblage durant l’ingénierie de formation et l’articulation des parcours et des sessions de retour d’expérience conditionnent la capacité d’acquisition des savoirs des collaborateurs.
Mettre en place un suivi méthodique :
A l’issue de la formation, les compétences acquises doivent être mises en œuvre le plus vite possible. Effectuer un bilan avec les collaborateurs concernés, analyser avec eux le contenu, les acquis, les axes de progrès…renforcera leur motivation. C’est ensuite au manager qu’incombe la responsabilité de permettre au collaborateur d’appliquer ses nouvelles compétences. Pour cela un échéancier des points à appliquer, simple puis complexe doit être prévu, en déterminant un délai raisonnable d’acquisition et de mise en œuvre, à l’issue duquel les compétences doivent être évaluées. L’entreprise peut prévoir des outils de suivi et d’évaluation des compétences attendues, suite à la formation reçue, ou demander au prestataire de l’aider à définir les outils nécessaires. Dans tous les cas, un suivi sur le terrain le cas échéant et des bilans avec le collaborateur doivent être planifiés. C’est seulement en fixant des objectifs précis au collaborateur en lien avec le contenu pédagogique, que le collaborateur pourra progresser.
L’entreprise qui prévoit un plan de suivi défini de ses collaborateurs constate assez rapidement les effets de la formation sur ses résultats. Pour valoriser votre plan de formation, formalisez-le et communiquez-le. Cet outil simple engagera vos collaborateurs de façon très factuelle et a le mérite de dégager une vision à moyen terme qui ne fera que renforcer la cohérence de votre management.
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